Änderungen in einem der folgenden Bereiche: Arbeitszeit, Zeitplan, Schichtsystem, Vergütungssysteme, Arbeitssystem und Leistung. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seinen Vertrag zu kündigen, wenn die Änderung zu seinem Nachteil erfolgt, und in einem solchen Fall hat er Anspruch auf 20 Tage Entschädigung für jedes Arbeitsjahr (maximal neun monatliche Zahlungen). Diese können mit Arbeitnehmern über 16 Jahren und unter 21 Jahren erstellt werden, denen die für die Ausarbeitung eines Arbeitserfahrungsvertrags erforderlichen Qualifikationen fehlen. Einige Gruppen können im Rahmen einer Ausbildungsvereinbarung beschäftigt werden, obwohl sie die Altersgrenze überschreiten. Dieser Vertrag muss mindestens sechs Monate laufen, darf aber nicht länger als zwei Jahre sein. Sobald dem betroffenen Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben ordnungsgemäß zugestellt worden ist, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 20 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens einen Antrag gegen den Arbeitgeber wegen ungerechtfertigter Entlassung oder nichtiger Entlassung erheben. Nach dem spanischen Arbeitnehmerstatut haben leihzeitliche Leiharbeitnehmer schlechtere Kündigungsbedingungen als ein vergleichbarer Festangestellter, der die gleichen Aufgaben wahrnimmt. Im ersten Fall hätte ein befristet ersatzbeschäftigter Ersatzarbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung aufgrund von Vertragsbeendigung, während ein nicht befristeter Arbeitnehmer bei Vertragsauflösung ein Gehalt von 20 Tagen pro Jahr erhalten würde. Kündigung: Der Arbeitnehmer muss eine Kündigungsfrist gemäß dem Tarifvertrag einräumen. Normalerweise 1 Monat für Führungskräfte/Direktoren und 15 Tage für technische Mitarbeiter. Nach spanischem Arbeitsrecht kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden durch: Rücktritt / Kündigung durch den Arbeitnehmer, Ablauf eines bestimmten Vertrags, objektive/wirtschaftliche Kündigung durch den Arbeitgeber oder eine Maßnahme im Rahmen einer Disziplinarkündigung. Die spanischen Arbeitsgesetze sind sehr detailliert und sollen die Arbeitnehmerrechte vor Arbeitsmissbrauch schützen.

Dies schließt die maximale Anzahl der pro Woche zulässigen Arbeitsstunden und die Höhe der Frist ein, wenn die Kündigungsgründe auf nachweisbaren Ursachen beruhen (als wirtschaftliche Ursachen – z. B. Verluste während 9 Monaten – organisatorische Ursachen usw.) wird die Vergütung auf 20 Tage Gehalt pro Arbeitsjahr reduziert. Überschreitet ein Arbeitsverhältnis vier Wochen und ist der Vertrag nicht schriftlich abgefasst, so hat der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags und die Bedingungen zu unterrichten, unter denen die Arbeit ausgeführt wird. Für Mitarbeiter, die entweder als objektive Kündigung oder als abgelaufener Vertrag gekündigt wurden, ist eine obligatorische Abfindung fällig. Eine Abfindung ist für eine disziplinarische Entlassung nicht fällig, es sei denn, sie wird durch eine Anhörung als missbräuchlich angesehen. Die Beweislast liegt bei der Partei, die von ihren vertraglichen Verpflichtungen entbunden werden möchte. Vor kurzem wurde jedoch eine solche Rechtsordnung vom Obersten Gerichtshof von Madrid angefochten, indem er den Europäischen Gerichtshof (EuGH-Rechtssache – Ana de Diego Vs. spanisches Verteidigungsministerium – Urteil vom 14. September 2016) um Vorabentscheidung ersuchte, wonach die spanischen nationalen Vorschriften gegen den Innodiskriminierungsgrundsatz des Paragrafen 4 der Richtlinie 1999/70/EG (Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsarbeit) verstoßen. – Mutterschaft (16 Wochen): Die spanische Verwaltung zahlt während dieser Zeit, aber der Arbeitgeber muss weiterhin die Sozialversicherungsbeiträge zahlen.

Die Gerichte können die Kündigung unabhängig von den vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründen für gerecht, ungerecht oder nichtig erklären. Für den Abschluss dieses Vertrages sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen: Die beiden strittigen und streitbaren Kündigungsgründe sind objektive Kündigung und Disziplinarentlassung. Was sind weitere wichtige Überlegungen für Arbeitgeber, bevor sie eine Kündigungsklage in Spanien einleiten? Die Wahl, welche Art von Vertrag für den Arbeitnehmer verwendet werden soll, beruhte also eher auf geschäftlichen Gründen als auf einer möglichen Abfindung. Sind Sie ein Trabajador? Kennen Sie Ihre Arbeitsrechte in Spanien mit unserem Leitfaden für spanisches Arbeitsrecht und Arbeitsverträge.